Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда: Социологический аспект
Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда: Социологический аспект
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ СОЦИОЛОГИИ И ФИЛОСОФИИ
КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ
КУРСОВАЯ РАБОТА
РОЛЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ РЫНКА ТРУДА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ.
Выполнила: студентка гр. 24-31
Шмыкова А.А.
Научный руководитель: Макарова
М.Н., канд. филос. н.,
доцент каф. социологии
Ижевск 2005 г.
План работы:
С.
Введение………………………………………………………………….2
Глава 1. Особенности социологического изучения рынка труда……5
§1. Сущность и функции рынка труда, его социальный аспект…5
§2. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке
труда……………………………………………………………..9
Глава 2. Специфика деятельности Кадровых агентств в условиях
изменяющегося рынка труда…………………………………14
§1. Направления и методы работы кадровых агентств………….14
§2. Кадровое агентство как посредник в сфере развивающегося
рынка труда……………………………………………………...24
Заключение…………………………………………………………...……29
Библиографический список………………………………………………31
Введение
Актуальность.
В условиях реорганизации общества и активного вхождения в рыночные отношения появился целый комплекс проблем, нуждающихся в глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. Это, в частности, проблемы, возникающие на стыке социальной и экономической сфер общественной жизни, проблемы, связанные с изменениями социально-экономических отношений и поведения социальных групп общества в сфере рынка труда.
Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником.
Данная схема социального взаимодействия позволяет выявить опосредующее звено между субъектами отношений. В качестве такового наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт – кадровое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда вцелом.
Существует ряд социальных факторов, способствующих активному внедрению данного института в систему функционирования рынка труда. Связано это, прежде всего, с коммуникативно-информационной, организационной и регулятивной функциями кадровых агентств.
Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств с заинтересованными в рекрутинге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда. Основанием послужит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. Когда как в современном обществе концепция социально ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как фактор, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.
Степень разработанности проблемы.
Внимание исследованию рынка труда уделял Кларк Керр, который ввел понятия «внутренний и внешний рынки труда», А. Маршалл выдвинул концепцию неконкурирующих групп на рынке труда, то есть каждая разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. Т.Заславская, О.В Ромашов, Ф. Котлер, О. Голуб исследовали современный рынок труда и его субъектов. Специфику работы кадровых агентств как «посредника» во взаимоотношениях на рынке труда изучали И.В. Бизюкова, И.Тюрина М.Миллер, А.Московская..
Рекрутинг в качестве эффективного механизма сбалансированного функционирования социальных институтов и групп на рынке труда рассматривали: F.S Russ, Ю.Г. Одегов., П.В Журавлев, Б.М. Генкин.
Целью курсовой работы является выявление особенностей деятельности Кадровых Агентств в условиях изменяющегося рынка труда.
Задачами курсовой работы определены:
1. Выявление концептуализации понятия «рынок труда» в социологии;
2. Анализ специфики функционирования Кадровых Агентств в условиях изменяющегося рынка труда.
Объектом исследования (или изучения) является рынок труда.
Предметом исследования: Кадровые Агентства как субъект взаимодействия на рынке труда.
В работе использованы следующие теоретические методы: описательный, сравнительный и исторический.
Структура работы представлена введением, 2 главами и 4 параграфами, заключением и библиографическим списком.
Глава 1. Особенности социологического изучения рынка труда
§1. Сущность и функции рынка труда, его социальный аспект.
Рынок труда – социологическая и экономическая категория, характеризующая с позиции экономической социологии систему социально-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребности производства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест)[1]. Рынок труда – сложное, многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы.
Предметом отношений на рынке труда является обмен квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из множества социальных групп, «продающих и покупающих» труд[2]. Это совокупность взаимоотношений между распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы.
Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, рекрутинговые и консалтинговые агентства, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п.
Становление рынка труда в России связано с возникновением и развитием новых форм собственности, нового воспроизводственного механизма, новых типов экономического поведения, новых социальных институтов.
Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизма функционирования. В зависимости от масштабов экономического пространства и вида мобильности рынок труда формируется на макро- и микроуровнях (на предприятии и вне его).
Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут существовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложения.
В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица. Первую социальную группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую — предлагающие рабочую силу и, наконец, третью — выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.
Цель формирования внутренних рынков — это создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности[3]. Для этого предприятие может ограничить постоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая остальных работников с внешних рынков по мере необходимости.
Такой подход избавляет от необходимости постоянного содержания лишнего штата работников, как это практиковалось при директивном планировании и сокращении штатов, традиционно сложившейся структуре персонала и отсутствии внешних рынков труда. Доля постоянного и временного персонала, естественно, должна зависеть от темпов обновления продукции и технологии. Данный факт обусловлен разнообразим предлагаемых трудовых услуг и рабочих мест, что разумеется порождает дифференцированность рынка труда.
Внешние же рынки труда формируются с учетом профессиональных и социальных признаков рабочей силы. Как видим, при рассмотрении рынка труда очень часто употребляется понятие «рабочая сила» и она признается товаром. Признание же рабочей силы товаром предполагает определение ее стоимости и цены, как основы установления уровня оплаты труда.
«Стоимость рабочей силы» характеризуется двумя факторами: во-первых, профессионально-квалификационным уровнем работника (набором необходимых знаний и умений) и во-вторых, набором жизненных средств, включаемых в потребительскую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации и из средней цены потребительской корзины с учетом социально-демографических условий.
При определении уровня оплаты труда естественно исходить из сложности и объема выполняемых работ и функций. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о том, что в условиях рынка роль нормирования и тарификации работ не только сохраняется, но и существенно, возрастает.[4]
Еще в 1880-х А. Маршалл впервые выдвинул концепцию неконкурирующих групп на рынке труда. Каждая разновидность труда, профессия, специальность имеет свой более или менее обособленный от других рынок. Фактически в развитой экономике действует система многих взаимосвязанных рынков труда, отличающихся различной степенью автономности. Это нашло отражение в концепции сегментированного рынка труда, впервые выдвинутой американскими экономистами П. Доринджером и М. Пайором в начале 1970-х гг. «Сегментация – это разделение на отдельные части, сектора по определенным признакам»[5]. Они выделяют «первичный» и «вторичный» сегменты рынка труда. Рабочие места на первичном рынке обладают несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров и переменчивое отношение начальства.
Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется другое стратификационное членение рынка труда – на «ядро» и «периферию», при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости.
К «ядру» относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и неделю. «Периферию» же составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада. Ч. Лидбитер выделяет еще третий сектор – безработные. Это трудовой резерв для первого и второго секторов.
Для формирования полноценного рынка труда необходимо исходить из его неразрывной связи с другими рынками: рынками товаров и услуг, жилья, ценных бумаг и т.д. От этого зависит решение таких важных задач, как развитие предпринимательства, создание конкуренции на рынке труда, обеспечение свободного перемещения рабочей силы, ее трудоустройства, переобучения, социальной защиты безработных и т.д. Все эти и другие социально-экономические задачи обусловлены достижением максимально возможного сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, и, следовательно, эффективным функционированием рынка труда.
§2. Социальные факторы, определяющие подбор кадров на рынке труда.
Взаимодействие социальных субъектов на рынке труда обусловлено степенью их экономической заинтересованности, социально-экономическим положением, состоянием экономического мышления, столкновением интересов, а также – правовыми, культурными, экономическими, социальными факторами. Поведение субъектов на рынке труда в свою очередь детерминируется не только объективными факторами, но и состоянием экономического сознания и мышления субъектов, их экономическими интересами и социальными стереотипами.
Эффективное и рациональное заимодействие субъектов на рынке труда зависит, прежде всего, от экономических факторов, которые основаны на получении прибыли для работодателя и приобретении средств существования для работника.
На подбор персонала влияют также психологические факторы. Д. Шварцер рассматривает влияние субъективности человеческого фактора на возникновение ошибок при принятии решения.
Отношения занятости регулируются преимущественно социокультурными факторами. Процессы, в которых проявляется роль культуры как социальной памяти общества, осуществляются через динамику элементов культуры. Под ними понимают потребности, ценности, нормы, предпочтения, интересы, престиж, мотивацию, то есть специфические черты сознания и поведения личностей и социальных групп. Ценности – это этические идеалы и убеждения, представляющие фундамент культуры. На их основе складываются социальные нормы – распространенные в законном обществе предписания к действиям.
Другим важным проявлением культуры является общественный престиж. «Иерархия престижа» складывается в обществе под влиянием характерных для него систем ценностей. Например, социальный престиж людей с высшим образованием выше, чем без образования. Поэтому сегодня наниматели предпочитают работников с высшим образованием.
Взаимодействие со стороны работников формируется комплексом потребностей, социально-психологических установок в мотивационной сфере. Важное значение имеют материальные факторы: высокая оплата труда, благоприятные условия труда[6]. Лучшая организация труда и стимулирование работника, сочетаемые с высокой заработной платой и реализацией дополнительных социальных программ, позволяет привлекать и удерживать в этих сферах деятельности наиболее ценные кадры[7]. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, например, по данным ВЦИОМ, ориентация на оплату труда для 56% респондентов является значимым. Что касается содержания труда, возможностей профессионального роста, то оценка этого фактора составляет 14%.[8]
Исходя из вышеперечисленного, социальные факторы, определяющие специфику подбора персонала базируются, прежде всего, со стороны работодателя на процессе кадрового планирования. Рынок труда зиждется на основе реализации схемы «Работодатель – потребность в кадрах - вакансия – посредник - рекрутинг – закрытие вакансии – перспектива дальнейшего сотрудничества».
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время"[9].
По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки". Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”[10].
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.
Наипервейшая задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Как бы там нибыло, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
Глава 2. Специфика деятельности Кадровых агентств в условиях
изменяющегося рынка труда
§1. Направления и методы работы кадровых агентств
Современная рыночная инфраструктура в условиях постоянно изменяющегося рынка труда трансформировалась и разветвилась. Связан данный процесс, прежде всего с реорганизацией общества, активным посткризисным развитием экономики страны, налаживанием связей с прогрессивно развивающимися странами. Все это повлекло существенные изменения в трудовых отношениях.
Рыночная инфраструктура, представляющая собой совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров, сеть фондов, центров занятости, являлась опосредующим звеном между работодателем в лице исполнительного директора предприятия и социальными группами соискателей.
Основными элементами инфраструктуры рынка труда можно назвать государственную службу занятости, включающую в себя органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального и местного.[11]. Государственные и частные кадровые службы, являясь своеобразными посредником, могут быть очень полезными при выявлении претендентов на получение работы, поскольку они могут провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных соискателей. Существуют кадровые службы на предприятиях, что является более надежным, так как кадровый потенциал составляют работники этой организации. Но порой даже они не в состоянии в связи с изменением некоторых ориентиров, приоритетов и инноваций в социально-экономической и политической сферах общественной жизни максимально удовлетворять изменяющимся требованиям.
Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес-услуг в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. За сравнительно небольшой период – десять с небольшим лет – она прошла очень серьезный путь: с нуля (1990 г.) до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы.
В России рекрутерские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга. Первыми клиентами рекрутерских компаний были две категории фирм, действующих на российском рынке:
-иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;
-российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутмент и за что платить деньги.
При этом российские агентства сумели справиться с проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли, что необходимо и целесообразно подбирать персонал посредством агентств.
Характерные черты современного российского рынка рекрутинговых услуг:
ü Географическое распределение рынка услуг по подбору персонала очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг.
ü Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;
ü Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний на местах;
ü Развитие и продвижение рекрутерскими компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;
ü Отсутствие единой методики ценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией;
ü Конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями.
Условно весь рекрутинговый бизнес можно представит в виде пирамиды. Ее верхнюю часть занимают агентства, специализирующиеся на прямом поиске персонала. Сейчас на российском рынке работают представительства крупнейших транснациональных компаний: Ward Howell, Korn/Ferri, Egon Zehnder и др.
Среднюю часть пирамиды составляют агентства, подбирающие специалистов: бухгалтеров, менеджеров по продажам, финансовых специалистов, специалистов по связям с общественностью и т. д. Иногда данные агентства подбирают менеджеров высшего управленческого звена для небольших компаний, используя при этом методы прямого и стандартного поиска. К агентствам, работающим в данной нише, относятся: «Анкор», «Триза», «Метрополис» и т.п.
В основании пирамиды находятся в основном молодые агентства, подбирающие персонал на низшие позиции за невысокие гонорары (от 50 % до двух ежемесячных окладов подбираемого специалиста). Столь низкая стоимость услуг не позволяет им предоставлять качественные услуги. Определенная часть подобных агентств, которую называют «серым рекрутментом», работает по минимальным ценам без лицензии. На этом уровне конкуренция между агентствами особенно сильна.
Сегодня на российском рынке труда среди агентств, занимающих нишу дорогих заказов, можно отметить тенденцию к сближению с постоянными клиентами. По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агентствами только на эксклюзивной основе, что будет характерным показателем взаимоотношений «предприятие – кадровое агентство – социальные группы».
В Удмуртии наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. Это объясняется объективными причинами становление компаний, обращающих внимание на персонал низкого уровня лишь на стадии шлифовки корпоративной структуры, а также нежеланием агентств заниматься черновой работой. При этом агентств, работающих профессионально и использующих качественные технологии подбора и отбора персонала по-прежнему не хватает; спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью. Но в тоже время на рынке труда в Удмуртии появились кадровые агентства «двойного стандарта», они оказывают услуги не только предприятиям-заказчикам но и социальным группам соискателей. Зачастую данные типы агентств – реорганизованные отделы кадров разрозненных предприятий, объединившихся в сеть, и интегрировавших свои отделы по типу частных кадровых агентств. Находясь на финансовом обеспечении объединившихся организаций, они работают по схеме «заказчик-посредник-соискатель», однако зачастую взимая оплату за услугу как с предприятия, так и с соискателя. За ведение двойной политики такие кадровые службы получили прозвища «черных».
Среди кадровых агентств, предоставляющих качественные услуги могу выделить «Консалтинговую группу Донских», КА «Три-О» и КА «Дельта». В условиях ужесточившейся конкуренции данные «посредники» по-прежнему не уклонились от курса качественного и эффективного предоставления услуг, когда как большинство кадровых агентств, возникших или сменивших род деятельности в 2002-2005 годах в преобладающем большинстве преследуют финансовую выгоду, но никак не стабилизацией и налаживанием связей между компаниями-заказчиками и социальными группами соискателей.
Возникает вопрос - в чем же разница между агентствами по трудоустройству и кадровыми агентствами?
И те, другие работают в сфере подбора персонала, с помощью и тех, и других можно найти работу. Между тем разница существует большая.
Кадровые агентства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала – не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.
Характерная черта кадровых агентств – они не берут с кандидатов деньги. И это естественно, ведь они не оказывают им никаких услуг. Этика кадровика подтверждает этот факт.
Сегодня кадровое агентство для соискателя – это не способ найти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за своими «протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро «входят» в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают «досье» на тех, с кем уже имели дело.
Клиенты кадровых агентств – это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.
Для агентств по трудоустройству клиенты – люди, ищущие работу. За определенную плату агентства по трудоустройству предлагают населению следующие услуги:
ü Помощь в составлении резюме;
ü Психологическое тестирование;
ü Занесение информации о кандидате в базу данных;
ü Размещение резюме в интернете и др.
Большинство агентств по трудоустройству – самое простое надувательство и средство вытягивания денег. Некоторые из них созданы людьми, уволившимися из тех же кадровых агентств, но успевших «унести» базу данных работодателей.
Поскольку рекрутингом – эффективным инструментом взаимодействия субъектов на рынке труда занимаются кадровые агентства, подробнее рассмотрим именно их.
В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определенная структура кадровых агентств. Существуют универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня) и агентства по подбору высших менеджеров (руководителей).
Универсальные агентства – это агентства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры. Эти агентства если и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора «синие воротнички» (рабочие специальности). Это наиболее распространенный тип кадрового агентства.
Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов («экзекьютив сеч»), используя технологию прямого поиска. Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.
Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.
Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, сто стороны наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнсу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.
В основе таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срок (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности.
Однако метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфицеские особенности. Особое значение в работе фирм «экзекьютив сеч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агенств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.
Прямой поиск (хэдхандинг) (от англ. словосочетания «head hunting», что переводится дословно «охота за головами»). Он означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звено.
Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.
Агентства, занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке, владеть специфическими для конкретного рынка приемами. Их согласие взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха.
Поэтому эти агентства всегда берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75 % общей стоимости заказа. Посредством предоплаты заказчик получает возможность начать переговоры на предмет перехода на работу в его компанию с топ менеджерами других организаций.
Для проведения данного вида поиска агентство должно располагать готовой инфраструктурой и высокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися на прямом поиске. Таких компаний на российском рынке немного. Большинство из них российские отделения транснациональных компаний.
Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40 % от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонуса, что составляет о 15 до 50-100 тыс. $ за подбор на одну позицию.
Второй признак классификации – деление кадровых агентств по виду технологии рекрутинга. Здесь выделяют: агентства прямого поиска; агентства стандартного поиска.
Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих шести укрупненных этапов[12].
1. Полное описание вакансии. Излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.
2. Одновременно с описание вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы по проекту. После подписания договора агентство работает над выполнением заявки.
3. На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так далее.
4. При необходимости информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или другие сайты.
5. Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.
6. В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.
Агентства прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ менеджмента, а агентства стандартного поиска – осуществляют подбор на вакансии среднего и низшего управленческого звена, для закрытия которых стандартная схема предпочтительная.
В России не созрели условия ля успешной деятельности компаний, специализирующихся на полноценном прямом поиске. Основная причина в отсутствии топ менеджеров, которые с точки зрения потенциального заказчика, обладают настолько высокой ценностью, что последний готов платить гонорар только за возможность провести с ним переговоры.
Одна из возможных услуг рекрутинговых агентств – лизинг персонала.
Лизинг персонала (подбор на временную занятость) на Западе одна из наиболее доходных и бурноразвивающихся отраслей современного рекрутинга.
Понятие «лизинг» носит уловный характер из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческим капиталом.
Организация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях:
ü Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;
ü Замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;
ü Кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации.
ü Сезонные работы.
Аренда специалистов – основная статья доходов зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве – охватывает практически все категории специалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.
В России сегодня можно говорить о лизинге следующих категорий персонала: рабочих, офисного и технического персонала, агентов по продажам. В Удмуртии данный вид услуг широкого распространения среди кадровых агентств пока не получил.
§2. Кадровое агентство как посредник в сфере развивающегося рынка труда.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся и является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях обычно создаются службы социального исследования и обслуживания или привлекаются специалисты, в частности из кадровых агентств.
Службы управления персоналом в качестве субъектов рынка труда, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что основными функциями кадрового агентства, как субъекта социальных взаимоотношений является организационная, информативная и регулятивная. Организационная включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг.
Информативная функция кадровых агентств проявляясь в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношения и реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы, повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры. Семинары и тренинги – основные формы воздействия нацелены на приобретение знаний и практических навыков эффективного общения, психологии переговоров и продаж, и помогают раскрыть профессиональные и личностные резервы участников.
Регулятивная функция кадровых агентств как посредников социальных отношений на рынке труда состоит в предоставлении гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятия-заказчика.
Выполнение заказа на подбор специалиста в кадровом агентстве включает в себя обычно ряд услуг, входящих в стоимость выполнения заказа:
ü Анализ деятельности по интересующим вакансиям и определение критериев пригодности специалистов
ü Помощь в формулировании требований к заказываемому специалисту
ü Предоставление информации о стоимости специалиста требуемой квалификации на рынке труда
ü Рекламная кампания, необходимая для выполнения заказа
ü Собеседование с кандидатами и оформление необходимых документов
ü минимальное психологическое тестирование
ü подготовка и передача заказчику подробных резюме кандидатов на вакансию
ü организация собеседований (до 6 кандидатов на вакансию) в удобное для заказчика время в офисе заказчика или в офисе
ü контроль прохождения испытательного срока
ü при необходимости - бесплатная замена специалиста
В обязанности кадрового агентства как посредника входит процесс отбора обычно состоящий из нескольких ступеней, которые следует пройти соискателям[13]:
Ø Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее – познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.
Ø Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.
Ø Следующий этап – интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.
Ø Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту может быть предложено пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один или несколько дней, индивидуально или с группой.
Ø Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.
Ø Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
Таким образом, исходя из палитры предлагаемых кадровыми агентствами услуг следует что, обеспечивая эффективное функционирование предприятию-заказчику данный социальный институт не только формирует определенную рода социальную политику в сфере рынка труда, но и организует, регулирует и контролирует процесс эффективного и рационального социального взаимодействия между заинтересованными в данном деле субъектами: работодателем и группой соискателей.
Заключение.
На основании проведенного теоретического анализа источников можно сделать выводы по теме курсовой работы.
Рынок труда – это сфера взаимодействия его субъектов, каждый из которых стремится достичь своей цели: предприятие – получить квалифицированные кадры, соискатель – трудоустроиться.
В целом проблемы рынка труда носят многоаспектный, многофункциональный характер. Его инфраструктура представлена множеством социальных институтов. Следовательно, полноценное рассмотрение рынка труда потребует комплексного изучения социально-экономических и организационно-технических вопросов формирования профессионально-квалификационного состава работников, управления персоналом, организации трудовой деятельности, методов ее измерения, нормирования, оценки и оплаты труда, создания благоприятных условий труда и обеспечения его эффективности, повышения жизненного уровня населения.
Одной из форм взаимодействия на рынке труда является подбор кадров через специализированное агентство - рекрутинг.
Рекрутинг – это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании – заказчика. Обращение в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «редких» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др. Таким образом можно с уверенность утверждать, что кадровые агентства действую по схеме «работодатель – агентство - соискатель» в полной мере стабилизируют положение социальных групп и институтов на рынке труда.
Процесс рекрутинга состоит из следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.
Развитие российской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого социального института есть потенциал роста. Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.
И если всего несколько лет назад слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге субъектам.
Библиографический список:
1. Абалкин Л. И. Рынок труда // Экономическая энциклопедия. - М.: Экономика, 1999 – С. 702-703.
2. Авраамова Е. М. Социально-экономическая адаптация:ресурсы и возможности. // Общественные науки и современность. 2002. № 5. С.24-34.
3. Буланова В. С. Цит. соч. -С. 63.
4. Дикарева А.А, Мирская М.И., Социология труда// М.; Высшая школа, 1989 г. – 304 с.
5. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Виша школа, 1990 г.
6. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995
7. Заславская Т.И. Социология экономической жизни. - М.: Наука, 1991- 442 с.
8. Голенкова З.Т. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2002. № 9. С.41-50.
9. Голуб О. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть. 2002. № 4. С. 30-36.
10. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 1987.
11. Котлер Филип. Основы маркетинга.// Санкт- Петербург, 1994 г.С.– 108
12. Миллер М.Э. Модель системы подбора персонала// Вестник Омского университета. 2001. №3. С.34-37.
13. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России //– М.: ПАИМС, 2001
14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом//-М.,1997,-с. 193
15. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие// Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
16. Ромашов О.В. Социология труда. // Гардарики. М.; 2003. – С. 62-63.
17. Российский аналитический журнал для деловых людей «Люди Дела ХХI» N 32, ноябрь 2002 г. #"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">1 Абалкин Л. И. Рынок труда. // Экономическая энциклопедия. М., 1999. - С. 702.
[2] Ромашов О.В. Социология труда. // Гардарики. М.; 2003. – С. 62-63.
[3] Филип Котлер. Основы маркетинга. Санкт- Петербург, 1994 г. С. - 108
[4] Российский аналитический журнал для деловых людей «Люди Дела ХХI» N 32, ноябрь 2002 г. #"#_ftnref5" name="_ftn5" title="">[5] Абалкин Л. И. Цит. соч. - С. 703.
[6] Голенкова З. Т. Цит. соч. - С.49.
[7] Цвылев Р. И. Наемный труд на переломных этапах развития. М., 1999. - С. 40.
[8] Голуб О. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть № 4. 2002. - С. 31
[9] Russ F.S. Manpower panning system. - 1983. – p. 27
[10] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997, - с. 193
[11] Буланова В. С. Цит. соч. -С. 63.
[12] Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. С.-164.
[13]Презентация ООО Кадрового Агентства «Три-О»
http://triojob.ru
Перепечатка материалов без ссылки на наш сайт запрещена