Социология труда

Социология труда

Содержание

1. Объект, предмет, функции социологии труда...................................................................... 2

2. Специфика социолистического подхода к изучению труда................................................ 5

3. Человек в управлении трудовой деятельностью.................................................................. 8

Литература................................................................................................................................. 11

1. Объект, предмет, функции социологии труда

Социология труда представляет собой специальную дисциплину, содержание которой - законы и категории, определяющие труд как необходимое условие жизнедеятельности человека и общества. В качестве специальной социологической дисциплины она раскрывает специфику общественного труда как социального процесса и совокупность факторов, влияющих на этот процесс. Предметом социологии труда являются социально-типичные процессы, которые находят свое выражение в отношении человека к труду, его производственной активности. Поэтому типичной для социологии является постановка вопроса о массовом проявлении такого отношения к труду и таких форм социальной активности, которые соответствуют определенному содержанию и характеру труда. Изучение взаимосвязи содержания и характера труда - основных категорий социологии труда - имеет важное методологическое значение. Оно позволяет понять, что развитие труда невозможно без качественных сдвигов в его содержании в ходе научно-технического прогресса. По своему содержанию труд - целесообразная, сознательная деятельность, в процессе которой человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы. Труд как обмен веществ между человеком и природой означает, что человек использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели. При этом трудовой деятельности присущи, как отмечал К.Маркс, опосредствующая, регулирующая и контролирующая функции, изменяющиеся по мере развития науки и техники.

Изучение труда в процессе его исторического развития показывает, что наиболее примитивный ручной труд сочетался с личной принадлежностью раба рабовладельцу (рабский труд); ручной ремесленный труд (допускающий самостоятельность и творчество, но на низком уровне развития технологии) характерен для феодального общества; с развитием механизации и повышением качества производительной силы труда началось развитие капиталистического общества с наемным трудом. Обобщая, можно заключить, что экономический закон соответствия уровня развития производительных сил состоянию производственных отношений проявляется в сфере труда в виде закона соответствия содержания и характера труда, его сущности и его социально-экономической формы.

Для феодального общества был характерен ремесленный труд, основанный на применении ручного инструмента и эмпирической технологии. Квалификация ремесленника непосредственно зависела от сложности предмета труда, а, следовательно, и функций по его обработке. Кто желал быть мастером, вынужден был овладеть ремеслом во всей его полноте. Особенности труда ремесленника обусловливали и специфику его подготовки, которая фактически исключала теоретическое обучение и приобретала характер практического ученичества, растянутого на долгие годы.

Универсальность трудовых функций влекла за собой высокую ремесленную квалификацию. Однако эта квалификация сочеталась с низким культурным уровнем работника, обусловленным низким уровнем тогдашних знаний о мире, а также тем, что общее образование для большинства ремесленников было непродолжительным или вовсе отсутствовало. Успех дела в ремесленном производстве зависел прежде всего от таланта ремесленника, его личностных качеств и способностей. Приобретая высокую профессиональную культуру путем многолетней выучки, являясь производителем и предпринимателем, производящим и продающим свой товар, ремесленник выступал субъектом, творцом культуры, но на той низкой культурной и технической основе, которая обусловливала чрезвычайно медленное организационно-техническое развитие.

Переход к машинному производству вызвал развитие капиталистических отношений, связанных с использованием наемного труда. В содержании труда рабочего произошли глубокие качественные изменения, в которых реализуется важнейшая закономерность технического прогресса, а именно - передача опосредствующих функций от человека машине. Машинное производство знаменует собой начало превращения науки в непосредственную производительную силу и приобщение рабочего к научно-техническим достижениям, необходимым для управления машиной. Эмпирический опыт в труде продолжает играть значительную роль, но ограничиться им рабочий уже не может. От него требуется известный уровень общего, среднего специального и высшего образования, определенный объем профессиональных знаний, а наряду с этим, владение достаточно сложными навыками физического труда. В современных условиях, когда значительно больше прибыли "выжимается" из квалификации, нежели из физической силы, объективно необходимо формировать универсальную рабочую силу с высоким уровнем образования.

Технический уклад отечественного производства в нынешних условиях неоднороден. В технике, технологии и организации труда сосуществуют и переплетаются, во-первых, остатки прошлого - значительные объемы ручного неквалифицированного и тяжелого физического труда; во-вторых, основа нынешнего производства комплексно-механизированный труд, в-третьих, генеральная цель научно-технического прогресса - автоматизированный труд. Это обусловливает разнотипность труда совокупного работника с точки зрения его содержания и вместе с тем сохранение в современном производстве тех типов труда, которые исторически сменяли друг друга в ходе научно-технического прогресса.

Если в основе смены типов труда лежит технический прогресс, то главная причина их сосуществования - его неравномерность, переплетение в техническом базисе производства техники прошлого, настоящего и элементов техники будущего. Неравномерность развития техники, технологии и организации производства в разных отраслях, на различных промышленных предприятиях обусловливает сохранение массивов неквалифицированного ручного и тяжелого физического труда, не способствующего социальному и профессиональному развитию трудящихся. Общественная ситуация такова, что на нынешнем этапе отечественное производство пока что нуждается в 70 % носителей преимущественно физического и в 30 % преимущественно умственного труда. Деление на эти роды труда при современном уровне производительных сил пока что имеет место, и различие по роли в общественной организации труда работников, занятых указанными родами труда, выступает в нынешних условиях как различие социальное и культурное. Социальность различий проявляется прежде всего в том, что физический и умственный, квалифицированный и неквалифицированный труд диктуют различные требования к уровню общего и специального образования и профессиональной подготовки работников, их профессиональной культуре, и создают различные возможности для реализации профессиональных и личностных способностей в процессе трудовой деятельности.

Исходя яз понимания предмета социологии труда, одна из основных категорий этой дисциплины - отношение к труду. В социологии принята точка зрения, что отношение к труду не ограничивается связью индивида с непосредственным его занятием. Оно выражает фундаментальную связь индивида с обществом, проявляется через общественную оценку труда - престиж профессии, труд как высшую ценность и способ признания человека в обществе - и получает субъективно-индивидуальное выражение в высказываниях и поступках человека.

 Отношение к труду определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы - это содержание и характер труда, определяющие профессиональное и социокультурное развитие работника, а также условия труда (социально-экономические, социально-гигиенические, социально-психологические), непосредственно влияющие на то или иное к нему отношение. В ходе эмпирических исследований выявлено, что именно под воздействием социально-экономических условий труда (возможность служебного продвижения, возможность повышения квалификации, возможность повышения заработной платы) у работников складываются расположенность, позитивные и негативные ценностные ориентации на труд. Создавая ощущение перспективности работы, социально-экономические условия активно формируют совокупность ценностных ориентации на эту Перспективность и способствуют повышению производительности труда.

Субъективные факторы - это система ориентации и мотивов трудовой деятельности. Мотивационное ядро отношения к труду включает три уровня: отношение к труду как к ценности; отношение к профессии как определенному виду труда; отношение к работе как к специфическому виду трудовой деятельности в конкретных условиях. В 80-е годы социологами ставился вопрос о неадекватности ценностно-нормативной и деятельностной сторон субъекта труда, о необходимости рассмотрения отношения к труду, как в плане мотивации, так и в плане фактической продуктивности работника, зависящей от условий и организации труда, от субъективной готовности реализовать свой фактический "деловой" потенциал.

Таким образом, отношение к труду связывается с социальной активностью человека и выражается в его поведении и трудовой деятельности. Методологическое решение вопроса о личностном аспекте социальной активности мы находим в высказываниях К.Маркса о том, что при изучении указанного феномена необходимо "исходить именно из действительного субъекта и делать предметом своего рассмотрения его объективирование". Следование этому методологическому решению позволяет избежать ошибок в содержательной трактовке понятия "социальная активность". Во-первых, односторонности, которая выражается в том, что социальная активность людей рассматривается либо как их отношение, либо как деятельность. Во-вторых, разрыва между "внутренней" активностью людей, активностью их сознания и активностью их поведения, между внутренне подвижным, возбужденным состоянием человека и его внешним проявлением.

Исследования социально-экономических и социально-психологических факторов пробуждения и развития социальной активности работающих - актуальная задача специалистов в области социологии труда. Особенно важна своевременность обнаружения и использования социальных резервов, которые, будучи невостребованными, иссякают либо вызывают даже негативные последствия. Например, подавленная активность может перерасти не просто в пассивность работников, а в скрытое сопротивление всяким нововведениям, которые сделаны или одобрены без их участия.

2. Специфика социолистического подхода к изучению труда

Необходимость объяснения трудового поведения индивидов и социальных групп вызвала появление кон­цепции диалектики взаимосвязи мотива и стимула. Мо­тив в общих чертах определяется как объяснение причин действия, способствующих принятию решения о его на­чале. Регулирующая роль мотива базируется на опреде­лении цели действия и предназначенной для этого про­граммы, создающей основу для принятия решений о действии. Ставя вопрос таким образом, можно опреде­лить мотив как вербализацию цели и программы, даю­щую возможность определенному лицу начать опреде­ленную деятельность. Факторами, побуждающими к дей­ствию, будут, в этом понимании, некоторые состояния напряжения, связанные с потребностями человека.

Процессы инициации и реализации действий, на­правленных на достижение данной цели и определяю­щих то, что человек совершает тот или иной поступок, являются процессами мотивации. Поэтому изучение мотивационных процессов есть по сути дела изучение лич­ности в ее действии.

Для социологического анализа проблем мотивации принципиальное значение имеет вопрос о соотношении мотивов и стимулов. Стимул понимается как внешнее воздействие на организм, индивида или группу людей. Если придерживаться этимологической трактовки стиму­ла как палки или бича, то стимулирование становится сугубо внешним принуждением, вызывающим не мотив, а только негативную реакцию если не прямого сопро­тивления, то приспособления, конформизма. Стимул от своей этимологической основы сохранил только одно то, что это действительно внешнее побуждение. Под сти­мулом понимается любой внешний объект (материаль­ный предмет, образ, в том числе и образ некоего состоя­ния), который проектирует для себя индивид и делает этот объект целью своих устремлений.

Каждый человек окружен стимуляционным по­лем. Это могут быть и объекты естественной среды (лес, море, горы и др.), и духовные ценности, и мате­риальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания, отличия, образцы поведения, групповые символы. Это не просто окружающий мир, а мир, "пропущенный" через сито полезности, значимости для субъекта. Стимуляционное поле личности подвижно и динамично. Оно меняется с развитием потребностей (то, что было стимулом раньше, со временем может пе­рестать играть такую роль) и с изменением набора объ­ектов. Если необходимых для стимуляции объектов нет, то вектор цели сворачивается, деятельность обессмыс­ливается, социальная активность гаснет. Возникают разного рода антистимулирующие эффекты, когда-то, что предлагается обществом в качестве стимула, дает противоположный результат.

Стимулы дистанцированы от индивида. Чтобы ов­ладеть стимулом, индивиду необходима соответствующая настройка, как инструментальная (навыки, умения, зна­ния,  средства деятельности), так и  психолого-мировоззренческая. Такая настройка индивида означает переход стимула в мотив как внутреннее побуждение к действию по достижению цели - овладению объектом-стимулом. В этом случае мотив выступает как внутреннее побуждение индивида, группы, индуцированное сти­мулом. При отсутствии реальных, действенных стимулов мотивы возникнуть не могут. Сама по себе потребность такую роль выполнять не способна.

Данный методологический подход позволяет по-новому рассматривать систему мотивации в бывшем со­ветском обществе, где действовала планово-администра­тивная система управления трудом. Нельзя сказать, что­бы советская система не была заинтересована в развитии творческой активности, повышении производительности труда. По-своему она настойчиво добивалась этого, но средства обесценили усилия, постепенно разрушая ос­татки традиционных элементов мотивации и не предла­гая взамен ничего нового. Прежде всего, система поро­дила иллюзию высокой эффективности принуждения. Практика взяла на вооружение "концепцию мотивации", которая покоилась на трех "китах": 1) человек всегда стремится к более высокой должности, большему возна­граждению; 2) наиболее эффективно человек трудится в рамках регламента, зная что его работу можно прове­рить; 3) при социализме личные интересы подчинены общественным.

В трудные послевоенные годы эмпирическая дос­товерность данных положений представлялась очевид­ной. Но, начиная уже с середины 60-х годов, практика управления оказалась не в состоянии задействовать ог­ромные социальные резервы, составляющие на совре­менном предприятии до 40 % всех резервов. Рост мате­риального благосостояния снизил личную зависимость работника, экономическую необходимость интенсивного труда ради средств к жизни; возросший образователь­ный, культурно-технический уровень существенно повы­сил стремление к творческой работе, к самостоятельно­сти. Что же касается соотношения личных и обществен­ных интересов, то оно по самой своей сути диалектично, а это значит, что они (интересы) образуют единство, но не тождество. Вытекающие из их самостоятельности раз­личия не только не исключают, но и предполагают про­тиворечия между ними, и способом их разрешения не может быть доминирование общего над личным или жертвенность личного общему. Действительное их разре­шение означает реализацию одного через другое, взаимовоплощение в ином, с возвращением к собственной основе. На новом уровне. Принятые постулаты в принципе не могли обеспечить адекватную мотивацию, а значит, неизбеж­ность кризиса коренилась в них самих.

Для нынешнего периода трансформационных про­цессов в обществе наиболее характерным типом мотива­ции является инструментальный, иными словами, ори­ентация на зарабатывание. Усилению этого типа мотива­ции способствуют: инфляция и падение жизненного уровня населения, растущая безработица, трудности ин­дивидуальной интеграции в рыночные отношения с не­привычными экономическими критериями. При столь высоких темпах экономических изменений подавляю­щее большинство населения потеряло многие критерии "нормального" существования. Окончательно разрушена связь заработной платы с уровнем и содержанием квали­фикации, уровнем профессионализма, произошло изме­нение самого смысла понятия "профессионализм в рабо­те"; обострилась застаревшая и очень болезненная про­блема, когда на промышленных предприятиях более це­нится физический труд, нежели умственный (основа ко­торого - как минимум, среднее специальное образование и высокая квалификация).

Если прежде заработная плата не стимулировала существенной трудовой мотивации в силу своего уравни­тельного характера, то теперь она антистимулирует тру­довую мотивацию в силу потери связи с качеством и ко­личеством труда и даже в силу возникновения обратной связи между ними: чем более профессионален труд, чем больше лет он требует на овладение данной профессией, тем хуже он оплачивается. Таким образом, заработная плата стала антистимулом трудовой мотивации в стимуляционном поле человека при разрушении в этом поле остальных мотиваторов профессионального, квалифици­рованного труда. А это означает научно-технический и социальный регресс и ведет к возникновению и усиле­нию люмпенского по своей природе сознания в тех или иных социальных группах. Конечно, такая ситуация должна измениться с приведением механизма оплаты труда в соответствие с критериями прибыли, эконо­мической эффективности и вклада в нее, осуществляе­мого работником или подразделением. Но это возможно лишь при введении системы глубокого хозрасчета в ус­ловиях стабилизации новых экономических отношений.

В связи с резкими и часто непредвиденными изме­нениями в конкретной общественной ситуации, особое значение приобретает концептуально обоснованная сис­тема социологических показателей, с помощью которых:

1. Определяется достигнутый уровень развития яв­лений и процессов, составляющих предмет социологии труда - социально-типичные установки на трудовую дея­тельность. При этом совокупность тех или иных показа­телей, их уровень должны адекватно выявлять происхо­дящие общественные изменения, отражать изучаемые явления в связи со всем процессом общественного раз­вития, с сосредоточением внимания на возникающих проблемах.

2. Определяются факторы, воздействующие на яв­ления и процессы в сфере формирования ценностного отношения к труду. При этом речь идет в первую оче­редь о факторах, с помощью которых можно целеустрем­ленно влиять на социальные процессы, побуждающие естественную потребность в труде. Это, прежде всего формирование в труде характерных особенностей лично­сти и положительно-заинтересованного отношения к тру­ду, проявление различных форм социальной активности.

3. Определяются тенденции изменений в содержа­нии и характере труда, его социально-экономических, гигиенических и психологических условиях, а также в социальном качестве рабочей силы с целью прогнозиро­вания тех или иных изменений в отношении к эффек­тивному высокопроизводительному труду.

Основные условия совершенствования социоло­гических показателей вообще, и в сфере труда в частно­сти, - это уточнение концептуального видения предмета исследования в плане большей адекватности концепции трансформационным процессам в обществе. В мето­дическом плане - это уточнение процессов операционализации основных понятий в рамках социологической модели, используемой для объяснения изучаемого явления. В  эмпирическом аспекте - это поиск новых объективных и субъективных показателей, адекватных реально протекающим процессам в момент и на этапе проведения исследования.

3. Человек в управлении трудовой деятельностью

В процессе трудовой деятельности работники, совместно реализующие цели производству материальных или духовных благ, объединяются в социальную организацию с определенными правилами и процедурами. Такое объединение работников — трудовой коллектив. С одной стороны, трудовой коллектив — социальный институт, то есть одна из форм совместной деятельности людей, а с другой же — социальная общность, выступающая элементом социальной структуры, общества. Коллектив (от лат. collectyus — собирательный) — специфическая    организованная общность, осуществляющая общественно-полезную, целенаправленную деятельность на основе общественной (общей, совместной коллективной или частной) собственности на средства производства и общих условий собственной деятельности. Дополняя и развивая определение, можно отметить, что трудовой коллектив — организационно и юридически оформленное объединение тружеников, совместно работающих на предприятиях и в организациях, кооперативах различных отраслей производственной и непроизводственной сферы.

Определение трудового коллектива позволяет выделить основные свойства, признаки: коллектив формируется там, где определенная численность индивидов объединена совместной деятельностью и их взаимодействием. В системе социологии американский социолог Питирим Сорокин склонен признать, что совместная деятельность индивидов выступает основой коллектива тружеников, что для коллектива характерно постоянство контактов индивидов, довольно жесткая организация и дисциплина. Но такие признаки коллектива определяют его лишь внешне. С точки же психологической содержательная, психологически-оценочная характеристика коллектива начинается с признания специфических внутригрупповых и внешних связей, отношений. Понятие коллективность фиксирует не только совместность действий, но и такую их согласованность, которая выражает сплоченность, сознательное взаимодействие, основанные на общности интересов и целей деятельности. Отсюда и различие в содержании понятий коллектив и коллективность. Если бывают различные коллективы и характеризуются типичными признаками, ТО коллективность определяется степенными различиями. В зависимости от объективных и субъективных условий в разных коллективах коллективность находится на различных уровнях.

Понятие коллектив отличается от содержания близкого ему понятия группа. Различие понятий состоит в том, что группа строго формальное объединение, абсолютно безразличное к любому содержанию. Коллектив же — объединение людей с общими целями и интересами, потребностями, хотя и группа тоже объединение, но люди в коллективе объединены для решения совместных Проблем, целей, удовлетворения потребностей. Они формируют особый тип межличностных отношений, характеризующихся разной степени сплоченностью и т. п. Сплоченность — осознание членами коллектива цели и готовности к ее осуществлению, убежденность в значимости цели для коллектива и для каждого его члена, определяющее место цели в системе ценностных ориентации коллектива, осознание перспективы. Сплоченность выражает степень единства коллектива. Ее основа — реально существующие и субъективно значимые внутри коллективные связи, единство взглядов (морально-политическое единство), общая точка зрения на пути и средства реализации, целей коллектива, взаимопомощь членов коллектива.

Трудовой коллектив — ячейка общества, в которой люди объединены конкретным  видом общественно-полезной деятельности и возникающими в процессе деятельности отношениями сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, интересами и нормативами поведения.

Трудовой коллектив имеет две основные функции: производственно-экономическую и социальную.

Производственно-экономическая функция предполагает максимальную оптимизацию трудовой деятельности, охватывает техническое совершенствование производства, правильный подбор и расстановку кадров, проведение оптимальной системы материального и морального стимулирования и т. п.              .

Социальная функция трудового коллектива направлена на совершенствование и обогащение содержания отношений между людьми в коллективе, удовлетворение потребностей в общении, повышении социального статуса, освоение норм поведения, формирование ценностных ориентации, участие в общественной жизни и т.п.

Трудовой    коллектив — социальная   общность складывается из разных социальных слоев, групп и существует рядом с семьей, этносом и т. п. В коллективе зарождаются те социально-психологические процессы, благодаря которым осуществляется «переход» от общества к отдельной личности. Именно в коллективе формируется личность, развиваются ее ценностные ориентации характера. И если формальная структура коллектива отражает его производственные функции (взаимоотношения членов коллектива регулируются должностными инструкциями, приказами, директивами и т. п.), то неформальная структура коллектива основывается на неофициальных отношениях, которые значительно зависят от симпатий и антипатий людей. Такая структура, по праву, считается сущностной, внутренней, внешне невидимой, и возникает на основе видимых объективных связей между людьми.

Совместный труд, если он связан с сознательной взаимной помощью в достижении общей цели, становится силой сплочения людей, объединяя при определенных условиях индивидуальные умы и воли в монолит мозговой и волевой энергии. Совместный труд способствует воспитанию психологии коллективизма, которой присуще понимание и признание силы коллектива.

 Трудовой коллектив в развитии проходит три стадии: стадию первичного синтеза; стадию дифференциации (расслоения); стадию синтеза. Соответственно устанавливаются и три уровня развития коллектива: низший, средний и высший. Субъективные условия, формирующие коллектив, включают некоторые общие элементы: «притирка» членов групп друг к другу в том или ином отношении; формирование взаимопонимания между ними вплоть до установления единства взглядов и убеждений; возникновение благоприятного нравственного микроклимата; превращение заданной цели в коллективную цель; способность разрешать конфликтные ситуации в самом коллективе в интересах и коллектива, и каждого его члена; ориентация большинства членов коллектива на соотнесение коллективных интересов с более широкими и социально значимыми интересами общества.

Формирование коллектива происходит под влиянием, во-первых, целенаправленного воздействия общества; во-вторых, воздействия соединенных в социальные общности индивидов, выступающих уже не в качестве «человеческого материала», а как активно действующие сознательные личности; в-третьих, внутреннего микроклимата, определяемого совокупностью, социально-психологических (по форме) и морально-деловых (по содержанию) связей между членами группы; в-четвертых, многообразием внешних — межколлективных связей. Только при определенном характере соотношения субъективных условий и оптимальных объективных связей определенная группа, уже представляющая известный уровень организации, становится коллективом.

Коллектив рождается в деятельности. Должен быть накоплен опыт совместной деятельности, чтобы группа превратилась в коллектив. Очевидно, общественно-полезная деятельность отличает коллектив на всех этапах, однако меняется его отношение к деятельности, меняются ее мотивы, ее целенаправленность и в конечном итоге — ее эффективность. В обществе деятельность трудового коллектива, обусловленная определенной общественной потребностью, не ограничивается только достижением максимально эффективного результата по удовлетворению потребности. Сформированный коллектив становится важнейшим и невосполнимым, незаменимым ничем иным фактором формирования личности.

Сплочение трудового коллектива напрямую зависит от развития требований, предъявляемых к нему. Методы сплочения трудового коллектива, несмотря на их широкую вариативность, укладываются в цикл, состоящий из четырех стадий.

Первая стадия. Англюцирование, первичный синтез. Требования к членам коллектива предъявляет руководство, одновременно порядок работы и взаимозависимость членов коллектива определяются существующими директивными установками. Установки вкупе с требованиями осознаются и разделяются наиболее активной частью коллектива. Другие члены лишь присматриваются, решая вопрос: как относиться к требованиям руководства?

Вторая стадия. Структурирование и дифференцирование (расслоение). В коллективе (пока значительно формально) образуются микрогруппы, актив начинает требовать от других выполнения обще коллективных задач. Формируется здоровый пассив, выполняющий требования, но не проявляют заметных инициатив. Отдельные индивиды, выражающие поведением безразличие, равнодушие и деятельности коллектива, вносят струю дезорганизации. Руководство опирается на актив, стремится перевести здоровый пассив в актив.

Третья стадия. Синтезирование и интегрирование. У большинства членов коллектива— положительное отношение к поставленным задачам и друг к другу. Постепенно стираются грани пассива и актива, устраняются резкие различия в микрогруппах, укрепляется сотрудничество и взаимопомощь. Интересы руководства и коллектива предельно сближаются, в коллективе начинает действовать система саморегуляции.

Четвертая стадия. Перспективное развитие. Отличается максимальным уровнем требовательности каждого члена коллектива к себе. Внешние требования становятся внутренними, личностными. Инициатива членов трудового коллектива соединяется с их активностью. Сплоченность коллектива достигает апогея. Создается здоровый морально-психологический климат.

Трудовой коллектив есть развивающийся социальный организм, и любое нарушение нормального функционирования, изменения внутри коллективных связей, недостаточность или перегруженность деятельности, даже самое незначительное нарушение межличностных связей, приводят к болезненному состоянию, говорят: «коллектив лихорадит». Социологи выделяют два типа «болезней коллектива». Во-первых, то, источником которых оказывается нарушение существенных, определяющих деятельность коллектива условий; во-вторых, те, источником которых служит нарушение системы внутри коллективных связей и те, источником которых оказывается нарушение межколлективных связей. Второй тип болезней коллектива те, которые оказываются следствием избытка (в соответствии с известной французской пословицей: недостатки есть продолжение достоинств) внутри коллективных и межколлективных связей.

Литература

1.                   Социология – Елсуков А.Н., Мн.: НТООО «ТетраСистемс», 1998

2.                   Социология. Наука об обществе – Андрушенко В.П., Харьков, 1996